LA EVOLUCIÓN DIGITAL DE LOS RECURSOS HUMANOS 

Según un estudio del MIT Sloan Management Review , el 92% de las empresas del estudio identifica que las tecnologías digitales van a tener algún tipo de disrupción en sus industrias. Pero solo el 43% de los colaboradores está satisfecho con la reacción que están teniendo las compañías para adecuarse a las nuevas tendencias digitales.

Se observa que las compañías ven el beneficio de las nuevas tecnologías digitales, pero pocas se preparan para adaptarse a los nuevos contextos o desafíos de negocios.

La frase de Drucker toma relevancia en este momento de transformación digital, ya que el cambio más profundo ocurre desde la perspectiva humana, más aún que en la tecnológica. Estos cambios refieren a cómo las personas operan, colaboran entre sí y se relacionan con los procesos de trabajo.

Sabemos que tanto la estrategia como el modelo cultural responden a un vector “top-down” observándose que, - en las empresas digitalmente maduras con C-Levels involucrados - el cascadeo ocurre de manera eficiente.

En este punto podríamos preguntarnos cómo es el interjuego y las sinergias entre las tecnologías y las culturas que aceleran los ritmos de adopción de las tecnologías digitales que son el factor clave de transformación de los negocios. Sin lugar a duda, el camino sustentable está anclado en el mindset de los equipos de trabajo que impulsen la evolución a través de una gestión de personas comprometida con esa transformación.

Estamos ya lejos de poder sostener algún resabio del modelo industrial que administró la complejidad por medio de silos y divisiones organizacionales en pos de ganar eficiencia operacional por medio del control estricto.

Esos modelos organizacionales del siglo pasado consideraron a la tecnología como un fin en sí mismo y no como un medio para lograr ventajas competitivas. La innovación y el aprendizaje se produce dentro de una estructura “redárquica” que funciona con redes colaborativas que otorgan la autoridad dentro del equipo por especialización versus el imperio del organigrama jerárquico.

La transformación digital no se impone por sí misma, sino que requiere de la determinación y coraje de las personas para “renacer en esta nueva era”, ¿podría Recursos Humanos mantenerse al margen de su propia transformación?

nullUn nuevo mindset cultural para la innovación permanente, la experimentación y transformación no llega de la mano de una tecnología, sino de una estrategia digital que se soporta en un modelo cultural alineado a una visión de negocio puntual.

Podríamos decir que casi el único riesgo para las empresas es la irrelevancia.

Solo el 12% de las empresas Fortune 500 que listaban en 1955 sigue operando. La pregunta crucial entonces no es si alguien va a generar una disrupción o no en mi industria sino cuándo se va a generar la disrupción, dado que el día que ocurra será tarde. Nokia pasó de tener el 50.9% de market share a finales del 2007 a un magro 2.8% a principios de 2013. ¿Podría su empresa ser la próxima Nokia?

                       

¿Qué siginifica que RR.HH sea digital?

La distinción entonces es qué significa que RRHH sea digital. Existen cuatro ejes centrales en la estrategia de RRHH para poder decir que opera bajo un modelo digital:

• Transparencia (Social): La colaboración en plataformas sociales es clave para la innovación y comunicación abierta. La democratización de ciertos procesos conlleva a una evolución en el rol de control de Recursos Humanos a uno de administrador. Por ejemplo, Starme Up es una APP para gestionar reconocimiento a través de los valores corporativos 24/7.
• Mobile: Hoy los colaboradores son clientes, antes que nada. El benchmark de cada tecnología es con el mercado. Lo que no se pueda llevar al celular va a repercutir en la experiencia del colaborador de manera negativa. ¿Es su sistema de e-learning tan bueno como Netflix?
• Analytics: Hoy uno de los recursos más importantes de una empresa son los datos. Tomar decisiones ‘ data-driven ’ es uno de los puntos neurálgicos en la transformación de Recursos Humanos. 
• Cloud: Tener acceso a cualquier sistema en cualquier lugar hace a la ubicuidad del trabajo. Poder trabajar desde cualquier lugar a cualquier hora se sustenta sobre un modelo cultural que mira el resultado por sobre el 9 a 18hs para calentar una silla.

                                 

La transformación propuesta para RH debe tener un claro retorno, sino se corre riesgo de crear una caja negra donde se destinan grandes cantidades de recursos sin un claro propósito. Si bien el fin último es garantizar la sustentabilidad del negocio a futuro, existen dos puntos de trabajo intermedio que sirven de check point para entender si se va por el camino correcto:

• Trabajar sobre la Experiencia del Colaborador desde una mirada de cliente desafía a las empresas a ofrecer una EVP (Employee Value Proposition) superadora, que se asemeja a trabajar sobre el NPS de un cliente.
• La productividad de los colaboradores tiene un lazo directamente proporcional a la tasa de adopción de nuevas tecnologías digitales. Y la tasa de adopción de tecnologías digitales depende del modelo cultural.

                        

<<rccursos humanos digital, una historia de transformacion>>
http://aprhifac.mx/index.php/2018/01/31/recursos-humanos-digital-una-historia-transformacion/
Tomado el 07 de abril del 2019