LA EVOLUCIÓN DIGITAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

El área de Recursos Humanos (RRHH) es uno de los departamentos que más ha evolucionado en los últimos años, sobre todo por la irrupción de las nuevas tecnologías y el universo digital. Algunos ejemplos de esta evolución son la utilización del Balanced Scorecard como modelo de gestión e integración con el resto de departamentos de la empresa o el uso de las redes sociales como elemento básico en los procesos de selección de personal.

A continuación hacemos un repaso de las últimas tendencias de RRHH en el contexto digital:

Aplicación del Balanced Scorecard: La aplicación del Balanced Scorecard (BSC) es una de las principales tendencias en los departamentos de RRHH de todo tipo de organizaciones. En general, la mayoría de empresas mantienen el modelo original del BSC basado en cuatro perspectivas: financiera, del cliente, por procesos y aprendizaje y conocimiento, pero haciendo una adaptación a las propuestas concretas del departamento, enfocando la herramienta a la selección y gestión del personal.

Integración de las redes sociales

De la prohibición de las redes sociales en el trabajo se está pasando a su potenciación e integración en la cultura digital en la empresa. Esto implica entender que cuanto más conectados estén los empleados más productivos, informados y creativos serán, lo cual es enormemente positivo para la rentabilidad y productividad de las organizaciones.

Otra dimensión de utilización de las redes sociales que cada vez toma mayor importancia es como canal de detección de talento y selección de candidatos. Los responsables de RRHH son cada vez más conscientes de que redes profesionales como LinkedIN y otras son unos excelentes escaparates para detectar y reclutar los mejores perfiles de profesionales que quizás no están buscando trabajo activamente, por estar ya contratados, lo que hace imposible encontrarlos a través de un proceso selectivo convencional

La gestión de los RR.HH

Entre otras, podemos destacar la teoría de Frederick Taylor, que escribió en 1911 (cuando el mundo estaba en pleno auge de su Revolución Industrial), su libro “Principios del management científico”.

En él, elabora una teoría de supuesto sustento científico, que valora estudios del movimiento y el tiempo empleados afectando a la eficiencia de los procesos.

Durante años, esta teoría clásica ocupó los principales puestos ejecutivos. Se trataba de obtener más rendimiento de cada trabajador, no a través de incentivos, sino aumentando su productividad. Según esos cálculos durante mucho tiempo fue la clave para la organización industrial.

Luego Mayo, Maslow y Hawthorne, plantearon nuevas leyes de relaciones personales. Todos conocemos la Pirámide de Maslow, y la teoría de Hawthorne que revolucionaron el concepto de los Recursos Humanos. Pero es Elton Mayo el que plantea por primera vez una teoría de humanización del trabajo.

A partir de allí y hasta el momento actual, los recursos personales, y de trabajadores de las organizaciones pasa a tener un componente humano. Algo que hasta entonces parecía imposible.

Estos antecedentes son los que instalarán las bases de la gestión actual. Algo que no solo se encarga de soluciones administrativas, sino del planeamiento de estrategias empresariales. El departamento de RR.HH. ya no es un ente aislado. Figura en cualquier organigrama en paralelo con las funciones ejecutivas de más importancia. 

Cambio de paradigma en la gestión de los Recursos Humanos (RR.HH)

A partir de los años 90, hubo trasformaciones en el nombre, que ayudaron a un importante cambio de paradigmas en la gestión de los recursos humanos.

Antes hablábamos de la Dirección de personal, donde la mayor carga de su trabajo eran temas administrativos, se manejaban las nóminas y, sobre todo, una vigilancia muchas veces estricta en el cumplimiento de las normas que imponía la empresa.

Con el tiempo, y dando un importante salto en sus denominaciones siguientes, se pasó a People Management o People Development.

Nosotros adherimos a Talento Humano. Más acorde con nuestra visión del comportamiento de las empresas ante la enorme diversidad de talentos a los que se puede recurrir. En un mundo globalizado, donde los avances tecnológicos nos superan casi a diario, debemos estar preparados para esa planificación. Eso incluye tácticas y estrategias profundamente adaptables a la situación.

Es obvio, después de esta introducción, que el manejo de los recursos humanos de PYMES y grandes empresas tiene que responder a un permanente cambio. Incluso a la situación de mejora continua, lo que los japoneses denominan "Kaisen".

La gestión actual de RRHH, tiene que sufrir una transformación. Esto es convertirse en un socio (partner) que participe activamente de las acciones estratégicas de la Dirección. Ayudar en las políticas de planificación, y no solo participar en la elección del personal, sino ser un activo fundamental en su formación.

El personal y los Recursos Humanos (RR.HH) como principal activo empresarial

La visión, misión, y centro de atención de la empresa, debe ser uno de los principales activos formativos. Es importante resaltar que hay puntos de inflexión en estos recursos:

Se debe realizar un análisis de valoración de cada empleado, tomando como base factores que antes no eran tomados como relevantes. Por ejemplo: Es más importante un empleado que cumpla activamente sus funciones y esté “aportando mejoras”, que no uno que cumpla estrictamente su horario, pero no haga aportes productivos. Las relaciones empleado-jefe, han cambiado y mucho. Ya no son planteos subjetivos. Se trata de implicarles y obtener su fidelidad.

Debe existir una plena conciencia del trabajo en equipo. La colaboración, el compartir la información, todo ayudará a una mayor eficiencia en los resultados. Los empleados necesitan disponer de una mayor movilidad por los requerimientos del trabajo actual y, sobre todo, el perfil tradicional del trabajador tiende a desaparecer.

Estos puntos relevantes hacen que la gestión de los Recursos Humanos tenga un importante cambio de percepción: Ya no se dirigen a la gestión de las personas EN la empresa. Sino que se trabaja con las personas PARA la empresa.

Esa constante evolución en la organización de los recursos y talentos personales se traduce en mejores decisiones en su elección. Competencias de RR.HH. en el soporte y apoyo directo a la parte ejecutiva. Sin olvidar que los estatutos laborales y leyes conectadas se cumplan correctamente.

Trabajar en la fidelización, motivación y formación de los empleados. Ese apoyo constante a su desarrollo hará que el potencial individual actúe de manera sinérgica con sus compañeros.

Por otra parte, redundará en menores costes administrativos, y una mejor gestión. Y, por supuesto, actuará directamente sobre el ambiente laboral y un mejor clima de trabajo.

Es importante destacar que implantar tecnología en una empresa, no implicará necesariamente una transformación digital. Pero en sentido inverso, sí podemos modificar esos procesos. Es decir que, si generamos cambios en una organización, podremos aprovechar las nuevas tecnologías.

Las empresas pueden encontrarse en un punto básico (ya hay muy pocas) o intermedio en la gestión de su personal humano. Esto es que sus sistemas de comunicación se trabajan de manera sencilla. Correos electrónicos, teléfono y/o servicios de intranet.

Para alcanzar niveles más avanzados, Solmicro INFINITY ofrece con su software todo tipo de soluciones genéricas en RR.HH. Cada usuario puede acceder a su información personal. Se manejan todo tipo de documentos como nóminas o certificados, y existe un Portal del Empleado. Esto facilita el acceso a la información y una mayor rapidez en cada decisión.

Un software comprometido con su tiempo. Entroncado en la era digital, y aportando soluciones para todas las organizaciones sin importar su tamaño.


https://www.isotools.org/2015/10/01/las-tendencias-de-rrhh-en-el-ambito-digital/
Tomado el 05 de abril del 2019